“No existen cifras estandarizadas sobre acoso laboral en el sector público”, afirma Juan Méndez que lleva varias décadas realizando peritajes de investigaciones de prevención de riesgos laborales y es portavoz de la asociación AMAYA además de coautor del libro “Mobbing, la realidad oculta” que indaga en las consecuencias médicas y laborales del acoso laboral. “El mobbing existe, claro que existe, pero llegar a detectar mobbing en la administración pública supone una demanda de responsabilidad subsidiaria, por lo que es muy difícil que los técnicos de prevención de riesgos laborales de la administración vayan a catalogar situaciones de acoso como mobbing”. De ahí que, según él, “hay una ocultación” que hace difícil cuantificar el problema en este ámbito.
Existe un estudio, el Informe Cisneros de 2008, realizado por el profesores Iñaki Piñuel y Araceli Oñate de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad de Alcalá, donde se afirma de forma rotunda que “a la administración le resulta habitualmente muy difícil reconocer la existencia del mobbing en su seno y tiende a mirar hacia otro lado, negándose a ver un problema que le resulta incómodo y disonante con la complaciente opinión que muchos mandos tienen de sí mismos y de la gestión de las organizaciones que dirigen”. Este informe concluye que el 15% de los trabajadores de toda España sufren mobbing. En el caso de la administración pública, el estudio cuantifica en 68% el porcentaje de subalternos que han sufrido acoso laboral por parte de sus jefes y hasta un 74% de las víctimas creen que el apoyo por parte de la administración ha sido absolutamente inexistente.
Juan Méndez dice que “no es fácil demostrar el mobbing. La violencia física es más fácil. A la víctima de violencia psicológica se le acaba atribuyendo algún tipo de enfermedad mental o conflictividad. Por eso, muchas veces la gente prefiere dejar los trabajos, huir y no denunciarlo.”
“A la víctima de violencia psicológica se le acaba atribuyendo algún tipo de enfermedad mental o conflictividad. Por eso, muchas veces la gente prefiere dejar los trabajos, huir y no denunciarlo”
Lo cierto es que es muy bajo el número de denuncias por acoso laboral presentadas y admitidas a trámite que acaban en una propuesta de incoación de un expediente disciplinario. Según los informes realizados por la Administración General del Estado, en 2016, 8 de 127; en 2017, 4 de 74; en 2018, 3 de 30; en 2019, 5 de 40; en 2020, 5 de 31; en 2021, 2 de 22. Más aún, la confirmación de acoso acoso laboral tiene unos números más bajos. En 2019 de 79 denuncias totales solo 3 terminaron confirmando que había habido mobbing. En 2020 no hubo ningún caso de 65 iniciales. En 2021, de 55 denuncias, solo se confirmó un caso.
Méndez cree que aún falta mucho por hacer en la prevención de riesgos laborales sobre la cuestión de acoso laboral, “se incumple con mucha frecuencia.” En su opinión “seguridad, higiene y ergonomía se cumplen en un algo grado, pero en el apartado de riesgos psicosociales normalmente se acaba atribuyendo a la persona denunciante que está enferma, que es conflictiva o que no quiere trabajar” y añade que “en este tema del mobbing se necesitan buenos profesionales formados y experiencia acumulada”. El experto tiene claro que “el gran problema está en la administración pública porque en la privada al final suele haber un pacto y se llega a un acuerdo, y si no habrá unas demandas y un proceso judicial donde se acabará resolviendo.”
El Informe Cisneros abogó en su momento por la creación de un Defensor del Acosado a nivel estatal o por Comunidad Autónoma. Un órgano que tendría un estatus independiente, como el Defensor del Pueblo y que podría dividirse en dos secciones: una para las Administraciones Públicas y otra para las Empresas Privadas. De esta forma, según esta propuesta, contaría con sus propios inspectores, dependientes del propio órgano, expertos en normativa laboral y administrativa, con atribuciones para investigar y requerir información.
Más allá del ámbito de la administración, las estadísticas proporcionadas por la la Agencia Europea por la Seguridad y la Salud en el Trabajo ha realizado un informe en el cual deja patente que la ansiedad producida por riesgos laborales, entre los que se incluye el acoso, es la segunda causa de enfermedad tras los trastornos muscoesqueléticos. Las mujeres representan el 67% de las personas acosadas en el trabajo y su media de edad se sitúa alrededor de los 43 años.
Más datos. El Observatorio Vasco sobre Acoso y Discriminación realizó un estudio entre 2014 y 2019 basado en datos judicializados concluye que el 24,1% de los acosadores son mujeres, es decir, la mayor parte son hombres. El informe Cisneros refleja que el 47% de las víctimas no hace nada frente al acoso y que algunas de las causas principales de sufrirlo son por “no ceder ante el chantaje”, reivindicar los derechos laborales o “la envidia o los celos por capacidad o competencia”.
“el 47% de las víctimas no hace nada frente al acoso”
Mobbing, acoso laboral o bossing
La propia terminología del asunto es confusa. Unas veces se utiliza mobbing, otras acoso, otras bossing, además de también usarse de forma general el término acoso laboral. La psicóloga Elisa Sánchez, experta en evaluación y gestión de riesgos psicosociales en la consultora Idein, entiende que “todos estos términos se utilizan como sinónimos, pero hay diferencias y matices entre todos ellos”. Asegura que, desde el punto de vista de riesgos laborales, el término adecuado es “acoso psicológico en el trabajo, ya que es la terminología que utiliza el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo”.
El concepto de mobbing “fue el primero en usarse en este ámbito por el etólogo austriaco Konrad Lorenz”, relata la experta, “pero con una acepción diferente a la utilizada hoy día. Para él el mobbing debía entenderse cuando los débiles se unían para atacar a uno fuerte, algo que no suele ocurrir”, si bien reconoce que “existe mobbing ascendente, de los subalternos al jefe, y también se da en la administración pública; y horizontal, de unos compañeros a otros.” En cualquier caso, el mobbing descendente, “del jefe hacia abajo” es el más común”. Y es esta forma, el mobbing descendente, el tipo de acoso que al se denomina bossing.
Por otro lado, a la confusión con la terminología también se añade el hecho de que en el Boletín Oficial del Estado, cuando en 2011 publicó el Protocolo de Prevención de Riesgos Laborales en la Administración Pública, se utilizó el término “acoso laboral”.
En cualquier caso, el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado lo define como “la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder -no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear une entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima.”
Al mismo tiempo, Inspección de Trabajo no considera acoso laboral de forma explícita la siguiente lista: modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido; actos puntuales discriminatorios; presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos; conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores; conflictos durante las huelgas; ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos; amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo; conflictos personales y sindicales. Si bien Inspección de Trabajo no considera estas prácticas como acoso laboral, indica que, en cualquier caso, no están excluidas de poder ser “constitutivas de otras infracciones”.
Consecuencias psicológicas en las víctimas
Elisa Sánchez asegura que las consecuencias de un acoso laboral pueden ser serias para la víctima: “Hay sentencias de incapacidad absoluta para seguir trabajando”, pero, en general, “ es frecuente que las secuelas duren tiempo, con sentimientos depresivos, incapacidad para trabajar, con la idea de que no vales, de que no lo haces bien.” Todo esto hace que los problemas en el trabajo deriven hacia la vida privada, de forma que las personas afectadas “no pueden dormir y toman pastillas para poder hacerlo, o acaban usando antidepresivos y aislándose socialmente”.
“es frecuente que las secuelas duren tiempo, con sentimientos depresivos, incapacidad para trabajar, con la idea de que no vales, de que no lo haces bien”
Juan Méndez, cuya asociación AMAYA a la que pertenece “acompaña jurídica y psicológicamente a las víctimas”, describe 5 etapas. En la primera se dan una serie de trastornos adaptativos: “En esta fase a la víctima se le suele decir que no se sabe adaptar, que es un trastorno endógeno”. En una segunda fase, llamada de estrés agudo, “aparece una depresión oscilante, con un trastorno de ansiedad generalizado y es entonces cuando todo se empieza a llevar a la vida privada”.
El estrés postraumático es una tercera etapa donde “se empieza a evitar el trabajo e incluso las rutinas asociadas a él, por ejemplo, entrar en el metro”. Además, en esta fase, muchas personas se sienten “en situación de hiperalerta, se sienten observados. Claro, mucha gente los empieza a ver como enfermos mentales. En realidad es como estar en una guerra o haber sufrido una violación”.
La personas que llegan a la cuarta fase comienzan con trastornos depresivos, “no quieren salir de la cama, se aíslan, no quieren hacer nada placentero.” Y añade rotundo: “Aquí empieza el riesgo real de suicidio”, algo que se ha dado en ocasiones, tal y como recuerda Elisa Sánchez con el famoso caso de France Telecom, “una situación extrema donde esta compañía francesa fue condenada por acoso laboral masivo entre sus miles de empleados y que desembocó en 19 suicidios”.
En la quinta y última fase aparecen los trastornos de personalidad, “con trastornos obsesivos compulsivos y una “afectación extrema a la vida de la persona.”
Juan Méndez considera que el mobbing es difícil de percibir, “cada persona tiene sus propias características, su propia personalidad, sus diferentes contextos”, por eso, “las salidas al problema son diferentes en cada persona y la escalada en las diferentes fases es desigual y no siempre se produce.”
Los dos expertos que han hablado para NORTES coinciden en que las víctimas sufren también por la incomprensión de la sociedad con su situación de acoso laboral. Elisa Sánchez describe cómo “las propias familias y amistades de estas personas en muchas ocasiones no entienden el problema y las víctimas no encuentran el apoyo social y emocional que les gustaría. Ocurre en otro tipo de maltratos”. Para Juan Méndez “a los funcionarios o a los trabajadores de empleo público se les estigmatiza por sus supuestas buenas condiciones laborales. Es decir, cuando se quejan se les dice ‘pero si tenéis un buen trabajo, si sois unos privilegiados’. Socialmente, cuando alguien tiene un trabajo fijo y buenas condiciones, quejarse de acoso laboral, de mobbing o de violencia psicológica lo que suele provocar es que la gente no se lo crea y a la víctima se le acaba tildando de mala trabajadora o de persona conflictiva”
